. Развитие управления человеческими ресурсами
Термин «управление человеческими ресурсами» (УЧР) начал использоваться в американских компаниях и школах бизнеса в 1980-х гг. и с тех пор получил широкое распространение в деловом мире.
Традиционно менеджмент стремится к институционализации методов управления персоналом посредством создания специальных отделов. В какой-то степени побуждаемый управленческой моделью человеческих отношений менеджмент считает, что эффективное управление людьми предполагает особое внимание к жалобам работников и уровню их благосостояния. Немалую роль в создании отделов, специализирующихся на проведении переговоров о заключении коллективных трудовых договоров и наблюдении за выполнением достигнутых соглашений, сыграло возрастание влияния профсоюзов.
Такие «старомодные» отделы по управлению персоналом обычно обладали ограниченной властью, по крайней мере, в организациях США и Великобритании, ибо оценить их вклад в финансовые, или другие показатели деятельности организации весьма затруднительно, тем более, что они всегда были загружены разбирательствами жалоб работников, вопросами поддержания дисциплины труда и отношениями с профсоюзами. Основная цель таких отделов заключалась в минимизации издержек и негативного влияния забастовок и других организованных акций, в результате чего функции специализированного управления персоналом обычно оказывали незначительное влияние на принимаемые организациями стратегические решения.
Ужесточение конкуренции и трансформация ее природы обусловили изменение отношения менеджмента к проблеме УЧР. Специализирующиеся на проблемах управления персоналом ученые считали, что повышение эффективности УЧР положительно скажется на результатах деятельности организации. Предлагаемые исследователями методы политики УЧР представлены в таблице 1.
Концепция, утверждающая, что повышение эффективности управления работниками способствует улучшению показателей деятельности организации, основана на теории конкурентных преимуществ, в которой подчеркивается значение специфических высокоценных не воспроизводимых соперничающими компаниями ресурсов фирмы.
В кругах менеджеров сформировалось мнение о том, что проблема УЧР слишком важна, чтобы отдать её на «откуп» специалистам по управлению персоналом. В сущности, новая концепция УЧР провозглашает, что к управлению людьми должны более активно привлекаться линейные менеджеры, ибо только в этом случае вопросы УЧР займут достойное место в повестке дня руководителей высшего уровня организации.
Таблица 1
|
Политика УЧР |
Результаты УЧР |
Последствия для организации |
|
Разработка организационных структур и рабочих мест Управление изменениями Поиск работников, отбор и социализация Оценка, подготовка, развитие Системы вознаграждения |
Стратегическая интеграция Высокая степень вовлечения в процесс труда Гибкость/ приспособляемость Качество |
Высокие результаты труда Эффективные решения проблем, внедрение инноваций Высокая эффективность по издержкам Уменьшение числа увольнений, прогулов, жалоб |
В частности, сторонники УЧР утверждают, что отстаиваемый ими подход значительно отличается от традиционного управления персоналом. К основным темам УЧР относятся «интеграция», «планирование», «ориентация на долгосрочный период», «проактивность» и «стратегия».
Многие руководители и представители академической науки полагают, что вопросы управления людьми должны быть приоритетны для менеджмента организации, подчеркивая преимущества «высокой степени участия в трудовом процессе», «наилучшей практики» или «взаимное выгоды» модели УЧР. Сторонники модели УЧР отстаивают мнение о том, что она выгодна как сотрудникам организации, так и менеджменту, ибо обеспечивает высокие результаты деятельности, благоприятные условия найма и относительно высокий уровень удовлетворения работников процессом труда.
Иными словами, речь идет об эффективной конкурентной стратегии, составными частями которой являются высокие уровни заработной платы и производительности труда.