Инструментальные способы оценки
Каким бы точным способом ни измерялись те или иные качества руководителя в мультифакторных подходах, сами эти подходы имеют существенный методологический недостаток - их несистемный характер. По сути, это все более усложняющиеся попытки свести к общему знаменателю два очень разных «объекта» - модель успешного руководителя и личность конкретного человека. Но, с одной стороны, невозможно полностью описать необходимый профиль для какой-либо должности: список требующихся качеств может оказаться бесконечен. А с другой стороны, рассматривать руководителя в виде некоего склада, где на разных полках лежат разнообразные качества, которые надо только взять и оценить, есть не более чем вынужденный редукционизм. Любая личность, и руководителя в том числе, не сводима к сумме качеств.
Преодолеть данный недостаток можно, если научиться выделять и измерять некую общую способность личности к управленческой деятельности («фактор G»). Так, еще в 70-е годы прошлого века ленинградский психолог Л.Д. Кудряшова выдвинула теорию, согласно которой эффективность руководства напрямую зависит от степени развития общей способности к управленческой деятельности (ОСУД). Под общей способностью личности понимается способность к интегрированию, к «сплавлению» в единство специфических качеств (способностей) личности. И чем более развита эта общая способность, тем более «разнородными» способностями обладает личность. «В менеджере высоко ценится умение рисковать, но много ли стоит риск без чувства опасности и осторожности? Сдержанность и раскованность, строгость и чувство юмора, педантичная дисциплина и пренебрежение к узким бюрократическим рамкам, знание технологии и независимость от технических мелочей - все это одаренный организатор должен каким-то образом сплавлять, соединяя, как правило, подсознательно. Образно говоря, хорошо руководит тот, кто умеет впрячь рядышком "коня и трепетную лань".
В пользу того, что эффективность руководства определяется именно ОСУД, а не каким-то набором отдельных способностей, можно привести широко известное наблюдение: эффективность деятельности способного руководителя относительно независима от специфики объекта управления. Именно на этом основана практика перемещения руководителей (особенно высокого ранга) с одного объекта управления на другой, даже если эти объекты сильно отличаются друг от друга.
Прямое измерение ОСУД произвести практически невозможно, однако косвенный метод существует. Как писала Л.Д. Кудряшова, «мировоззрение является наиболее общей характеристикой личности. Все остальные взгляды человека можно считать конкретизацией его мировоззрения». Отсюда логично следует, что ОСУД тесно связана с мировоззрением руководителя и может быть измерена при помощи мировоззренческого теста. Такой тест был разработан Л.Д. Кудряшовой в 1975 г. и успешно применялся для исследования систем управления предприятий.
Итак, с появлением теста для измерения ОСУД был сделан значительный шаг к решению проблемы оценки управленческих кадров. Впервые стало возможным на инструментальном уровне оценить «фактор G», что выгодно отличало подход Кудряшовой от всех известных способов оценки. Существенными плюсами ее подхода, наряду сконцептуальностью, является надежная прогностическая значимость теста: его оценка оказывается стабильной, что связано, прежде всего, с относительной устойчивостью мировоззрения человека. А это позволяет прогнозировать действия человека в различных ситуациях, определять мотивы тех или иных его поступков, делать выводы об успешности его деятельности. Но с другой стороны, тест был лишь постановкой вопроса, а единственная 100-балльная его шкала оказалась все же недостаточной для нужд практики управления.