Каким образом использовать в работе результаты тестирования?
В большинстве своем тестирование используется при приеме сотрудника на работу или при аттестации персонала. После проведения этих мероприятий интерес со стороны руководителей к результатам тестирования, как правило, падает, а листы с расшифровкой данных убирают в стол и надолго о них забывают. А зря! Ведь это бесценная информация. Часто случается, что даже правильно подобранный сотрудник во время испытательного срока демонстрирует высокую работоспособность и ответственность, а когда его принимают в штат, этот запал пропадает. Вот тут самое время достать результаты тестирования и посмотреть, как стимулировать и поддерживать его активность. Или в коллективе зреет конфликт, как его предотвратить? Опять можно достать расшифровку тестов и понять, как думают люди, участвующие в конфликте, на чем основана их позиция и как даже прямо противоположные точки зрения соединить, сняв напряженность. С помощью тестов можно подобрать взаимодополняющих людей в команду для работы по новому проекту. Такие команды формируются из сотрудников, обладающих соответствующими профессиональными знаниями, но через некоторое время оказывается, что эти люди не могут работать совместно. Вместо того чтобы усиливать потенциал друг друга, они его понижают, и работа стоит на месте. В этом случае, обратившись к результатам тестирования, определив роли каждого члена команды, можно выровнять последовательность взаимодействия в команде либо изначально подобрать людей с учетом их профессиональных качеств и личностных особенностей.
Программа ''Психодиагностика'' позволяет самостоятельно получить достаточно полный психологический портрет сотрудников в любое время, сэкономив при этом значительные средства и время. Она получила высокую оценку HR-менеджеров производственных, торговых предприятий, компаний, оказывающих услуги, и агентств по подбору персонала.
Кроме того, следует подчеркнуть, что система позволяет осуществлять дистанционное психодиагностическое тестирование. Например, в региональных филиалах компании под руководством HR-менеджера проводится сама процедура тестирования, а высокопрофессиональное заключение формируется в головном офисе с помощью квалифицированного психолога. Это крайне выгодно при проведении массовых (например, региональных) кадровых конкурсов.
Кроме того, реализована возможность сопоставления результатов, полученных по разным психологическим тестам между собой, с профилем ''идеального сотрудника'' и с персональными данными сотрудника или кандидата на должность; использование всех возможностей мощной базы данных 1С:Предприятие 8.0.
Система обеспечивает высокую конфиденциальность полученной психологической информации о сотруднике.
У HR-менеджера появился инструмент для осуществления серьезной аналитической работы. Сравнивая психологические профили различных людей, оценивая характер динамики их индивидуально-психологических особенностей, сопоставляя самые разнообразные сведения о сотруднике с его личностным профилем, можно принимать взвешенные, аргументированные управленческие решения, обладающие высокой степенью прогностичности.
Заключение
Итак, изложенные подходы - не просто очередной шаг в решении задач оценки управленческого персонала. По сути, это новый взгляд на природу человека и его способностей. Его можно приветствовать и брать на вооружение, с ним можно спорить, но главное - он работает уже сейчас.
Сегодняшняя ситуация на рынке труда позволяет с уверенностью говорить о том, что спрос на высокопрофессиональные кадры явно превышает предложение. Следовательно, чем дальше, тем труднее будет найти высококлассного специалиста. А значит, всё более значимым будет отношение и организация подбора персонала в компании, на предприятии. Выиграют те компании, которые будут тщательно и профессионально подходить к подбору управленческого персонала, кто не будет жалеть средств на организацию и чёткое соблюдение процедуры и технологии подбора.