Планирование потребности в трудовых ресурсах
Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентной продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства.
Планирование персоналом по существу есть процесс определение потребностей организации в кадрах. Для удобства можно считать, что процесс планирования включает в себя три этапа:
1) оценка наличных ресурсов;
2) оценка будущих потребностей;
) разработка программы удовлетворения будущих потребностей.
Важная задача менеджера по персоналу или руководителя - оптимизировать процессы подбора персонала, сделать их максимально эффективными и низко затратными, из потери качества. Процесс подбора персонала необходимо начинать с нормирования труда, анализа трудозатрат и эффективности использования рабочего времени. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.
Определение потребности в персонале - одно из важнейших направлений маркетинга персонала, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала.
Качественная потребность - потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований к персоналу. Она рассчитывается исходя из:
профессионально - квалифицированного деления рабочих, зафиксированных в производственно- технологической документации на рабочий процесс;
требования к должностным и рабочим местам, записанных в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест;
штатного расписания организации и её подразделений, где фиксируется состав должностей;
документации, регламентирующей различные организационные технические процессы с выделением требованием по профессиональному - квалификационному составу исполнителей.
Задача определения количественной потребности в персонале сводиться как к выбору метода расчета численности сотрудников, так и к установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период. В управленческой теории и практике при определении количественной потребности в персонале применяются следующие методы:
метод, основанный на использовании данных о времени трудового процесса;
метод расчета по нормам обслуживания;
метод расчета по рабочим местам и нормативной численности.
Прогнозирование потребностей в персонале организации ряда методов. Понятно, что независимо от используемого метода прогнозы представляют собой определенные приближения и не должны рассматриваться в качестве абсолютно верного результата. Методы для прогнозирования потребностей в персонале могут быть основаны либо на суждениях (метод Дельфи), либо на использовании математики (метод экстраполяции: перенесение сегодняшнего положения фирмы в будущее).
Один из методов определения потребности в кадрах заключается в оценке штатных расписаний организации, анализе стоящих задач (анализ затрат времени) Формула расчета общей потребности в кадрах имеет следующий вид:
ПК= (Qi · ti / НРВ · 60) · ПВ,
где Qi -количество рабочих операций в плановом периоде;-затраты времени на единицу продукции, мин;
НРВ - нормативное (тарифное) рабочее время планового периода, ч;
ПВ - потери времени с учетом перерывов, отпусков, болезни.