Набор и отбор кадров руководителей и специалистов
Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти людей, которые хотели бы её получить.
Приём на работу - это ряд действий, предпринимаемых организацией для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Как показано на рисунке 1, набор работников является необходимым элементом процесса управления персоналом.
Рис. 1. Приём на работу как элемент процесса управления персоналом.
Набор кадров начинается с поиска работников, которые удовлетворяли бы требованиям, предъявляемым организацией, и справлялись с задачами их будущей работы. Каким образом потенциальные работники отреагируют на предложение предприятия, зависит от отношения выработанного у них, к задачам, им предлагаемым, на основе их опыта жизни и работы. На их понимание рабочих задач влияет и сложившаяся обстановка в организации.
В целом же необходимо последовательно разобраться, как влияют на этот процесс факторы внешней среды, требования работодателя и склонности работников.
Влияние факторов внешней среды. Правительственные и профсоюзные ограничения, законы, запрещающие дискриминацию при приеме на работу, оказывают непосредственное влияние на набор персонала. В таблице 1 представлены рекомендации лицам, занятым наймом на работу, разъясняющие, что они могут или что не могут делать и спрашивать при проведении собеседования с кандидатом.
Таблица 1. Рекомендации лицам, занятым наймом на работу
|
Предмет собеседования |
Что можно сделать или спросить |
Чего не следует делать или спрашивать |
|
1 |
2 |
3 |
|
Пол |
Отметить внешний вид |
Делать комментарии и записи, за исключением случаев, когда пол кандидата важен для выполнения работы |
|
Расовая принадлежность |
Отметить отличительные черты (такие, как шрамы) для установления личности кандидата |
Задавать вопросы о цвете кожи, глаз, волос и любые другие вопросы, прямо или косвенно связанные с расовой принадлежностью |
|
Увечья |
Узнать, способен ли кандидат хорошо и безопасно выполнять задания, присущие данному рабочему процессу |
Спрашивать, каким образом кандидат получил увечье и насколько оно серьезно |
|
Семейное положение |
Нужно узнать семейное положение только после того, как кандидат был принят на работу, поскольку это необходимо для страхования |
Спрашивать, женат (замужем) ли кандидат, разведён, обручён; живет ли он/она с кем-нибудь постоянно; видится ли с бывшем мужем (женой) |
|
Наличие детей |
Спросить о числе и возрасте детей после того, как кандидат принят на работу (это данные для страхования) |
Задавать вопросы о детях, их возрасте, кто с ними сидит дома, планирует ли кандидат завести ещё одного ребёнка |
|
Физические данные |
Объяснить кандидату, какую физическую работу ему придётся выполнять; показать, как это делается; порекомендовать пройти мед обследование |
Спрашивать данные о росте и весе |
|
Рекомендации |
Узнать, кто рекомендовал кандидата на эту должность |
Требовать предъявления рекомендаций религиозных органов |
|
Судимость |
Если это делается в целях безопасности, то это нужно выяснить до собеседования |
Задавать вопросы об аресте, судимости, заключении |
|
Воинская обязанность |
Узнать, является ли кандидат ветераном, имеет ли опыт гражданской работы, связанный с деятельностью организации |
Спрашивать, почему кандидат был признан непригодным к воинской службе или в каких войсках он служил |
|
Возраст |
Необходимо узнать уже после того, как кандидат принят на работу, но можно спросить, исполнилось ли ему 18 лет |
Спрашивать, сколько кандидату лет, а лучше попытаться оценить возраст по его внешности |
|
Жилищные условия |
Можно спросить о наличии домашнего телефона, а если его нет, то узнать, как можно связаться с кандидатом |
Спрашивать о наличии собственного дома или о том, снимает ли кандидат квартиру |