Оценка персоналом корпоративной культуры
Таблица 6 - Результаты сравнения восприятия и оценки корпоративной культуры ООО «Газпром трансгаз Томск» по четырем шкалам методики среди рабочих (n=70) и менеджеров (n=30).
|
Название субтеста |
Среднее значение рабочих |
Среднее значение менеджеров |
Уровень значимости |
|
I - организационный компонент |
59,13 |
54,42 |
0,10 |
|
II - эмоциональный компонент |
33,81 |
29,19 |
0,03 |
|
III - рефлексивный компонент |
36,77 |
36,32 |
0,85 |
|
IV - поведенческо-деятельностный компонент |
85,74 |
69,58 |
0,00 |
В целом же работники, находящиеся в различных должностях, удовлетворены трудовой деятельностью в ООО «Газпром трансгаз Томск». Однако высокие оценки корпоративной культуры отсутствуют из - за критичного отношения персонала к деятельности ООО «Газпром трансгаз Томск», в котором они работают.
Подводя итоги можно сделать следующий вывод:
Как показано в исследовании на предприятии существует два направления проявления культуры в организации. Во-первых, культура официальная и культура реальная. Официальная культура ориентирована, прежде всего на внешних и на внутренних клиентов и закреплена в «Концепции политики ООО «Газпром трансгаз Томск» в области управления персоналом». Реальная же культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом. При этом сам исследуемый персонал, а именно рабочие предприятия оценивают корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Томск» по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры. В тоже время заметно, чем выше человек подымается по карьерной лестнице, тем больше проявляются различия восприятия корпоративной культуры, снижается удовлетворенность атмосферой в коллективе, отношениями между ними и высшим менеджерским составом который в свою очередь остается в целом на среднем уровне. Из чего можно заключить, что на предприятии не осуществляется должного внимания к корпоративной культуре компании. Кроме того проиллюстрируем это рядом примеров:
1) Не ведется целенаправленной работы по формированию общих корпоративных целей, ценностей и норм поведения. При проведении анкетирования на промышленном предприятии оказывается, что среди рядовых сотрудников и даже среди ключевых лиц нет единого представления об основных целях работы компании. "Максимизация прибыли" и "сохранение производственных мощностей" - весьма противоречивые цели, ведущие к разнонаправленному поведению сотрудников.
2) Без изменений остается рабочее окружение сотрудников. Многие руководители затрудняются ответить на вопрос, где находится столовая на их предприятии, что там происходит и чем там кормят сотрудников. А там, как правило, грязно и невкусно. Это пример невнимательного отношения к рабочему окружению сотрудников, к которому также можно отнести рабочие кабинеты и предметы в них, коридоры, информационные доски, рабочую одежду и многое другое. На многих предприятиях окружение остается неизменным со времен плановой экономики. Все это оказывают непосредственное влияние на отношение сотрудников к своей работе, формируют у них определенный образ своей компании и отношение к менеджерскому составу.