Психологические причины трудностей управления
Многие трудности в управлении имеют психологическую основу. Начиная с первых десятилетий XX века, промышленные психологи долгое время делали ставку на индивидуального работника. Впервые на зависимость производительности труда от психологических факторов указал профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг [48; 82]. Признавая заслугу перед научным управлением Ф.Тейлора, он вместе с тем упрекал его в «безнадежном психологическом дилетантизме».
Развивающаяся социальная психология и социология организации, которые шли вперед параллельно, занимались многими важными проблемами, которые способствовали учету возможностей работников (обучение персонала, предотвращение травм, утомление и др.). Однако психологи упускали из вида роль социальных факторов до тех пор, пока не были вынуждены обратить внимание на «рабочие группы», как одно из реальных явлений социальной психологии. Позднее их стали называть «малыми группами».
Изучением «малых групп» занимались психологи, социологи, антропологи, психиатры, начиная с первого десятилетия XX века. Объектами изучения были солдаты, учащиеся спецшкол и исправительно-трудовых учреждений и иной контингент. Определенное значение в то время имела работа З.Фрейда «Групповая психология и анализ Я». К изучению эмоциональных и бессознательных процессов в психике человека начали применять методы психиатрии.
Теория «малых групп» была перенесена в промышленность, в связи с чем получили дальнейшее развитие социальная психология и индустриальная социология. С феноменом «малых групп» в практике управления впервые столкнулся оппонент Ф.Тейлора, основатель концепции «человеческих отношений» Э.Мэйо. Однако теоретиком «малых групп» считался один из учеников З.Фрейда, известный социолог Дж. Морено, который впоследствии стал основателем социометрии.
Он читал, что самое важное для человека - это положение в группе. Социометрические методы, которые предлагал Дж. Морено, применяются и сейчас социологами и социальными психологами для получения характеристик «малых групп». Упрек свой в адрес руководства предприятий он относил к тому, что они не учитывают «социодинамический эффект» «малой группы», как мощного фактора повышения производительности труда.
Дж. Морено показал, что следует объединить «человеческие отношения» Э. Мэйо с феноменом «малых групп» для достижения положительных результатов экономического характера, что, в конечном счете, по его имению, могло бы заменить «марксистскую теорию революции».
Дальнейшее изучение «малых групп» было продолжено в 30-хх гг. известным немецко-американским социальным психологом К.Левиным в связи с исследованием явлений «групповой динамики». При этом ставилась вполне реалистичная цель - применить последнее для достижения действий рабочих, которые устраивали бы руководство предприятий, а также создать иллюзию «соучастия» работников в решении общепроизводственных задач, как писал об этом позднее Дж. Морено [34; 165].
Опыт работы различных организаций на протяжении десятилетий со времени создания Дж. Морено социометрии доказало, что учет работы «малых групп» исключает объединение рабочих, поскольку с разобщенными группами работать не только легче, но и безопаснее.
Но дело заключалось не только в этом. По мере развития теории и практики управления менялись и сами работники.
Изменился уровень квалификации рабочих, что стало основанием для сближения их с людьми интеллектуального труда. Руководители, имевшие на своих предприятиях умных и компетентных работников, третируя их, совершали и совершают до сих пор большую ошибку. Эксперт группы «Контакт и партнеры» М. Хакимов отмечает, что «…на российском рынке вообще волчьи законы ведения дел».
По сравнению с западными профессионалами, оставшимися без работы, нам остается только мечтать, т.к. уровень защиты интересов у нас намного ниже, чем за рубежом. В нашей стране почти отсутствует практика аутплейсмента, т.е. трудоустройства уволенных работников. На Западе это явление получило широкое распространение еще в 1970-х гг. Kaк констатирует консультант по кадровому развитию компании «Евроменеджмент» Е. Волкова, такая процедура используется более чем в 50 странах мира [29; 352].
Показательно, что специалисты в области аутплейсмента не только принимают участие в поиске работы и переподготовке уволенных, но и оказывают им психологическую поддержку. В частности, они помогают изменить оценку создавшейся ситуации, т.е. снять стресс, рассмотреть альтернативы, правильно сделать выводы и определить дальнейшую стратегию поведения.