Лидерство в организации
Многие специалисты в области менеджмента отождествляют проблему лидерства и эффективного руководства. Кроме того, нет четкого разведения понятий «лидер» и «лидерство». В работах М. Басса дано следующее определение лидерства: «Лидерство - это взаимодействие между членами группы. Лидеры - это люди, чьи действия влияют на других людей в большей степени, чем действия других людей влияют на них самих» Лидерство отмечается в тех случаях, когда один член группы изменяет побуждения или компетенцию других членов группы, то есть лидерство предполагает использование влияние лидера во взаимоотношениях. Эффективность деятельности лидера определяется выполнением поставленных задач. Обладая способностью оказывать влияние, лидер образует, создает и использует власть и полномочия, предоставляемые ему подчиненными. Однако на практике лидер не всегда имеет возможность или желание быть эффективным руководителем.
Формирование и развитие группы проходит несколько стадий, но уже на предстадийном этапе можно говорить о появлении первичных лидеров, обладающих социальным и профессиональным видами авторитета. Однако в реальной рабочей группе дело обстоит несколько сложнее, поскольку на предстадийном этапе такая группа уже разбита на несколько мелких подгрупп, имеющих своих лидеров. И их дальнейшая судьба будет непосредственно зависеть от внешних формальных факторов, например, характера новых заданий, изменения формальных статусов некоторых членов группы, изменения условий работы и пр. Таким образом, лидерство оказывается зависимым от изменившейся ситуации, которая, в свою очередь, определяется внешними формальными факторами. Если эти факторы в будущем не превышают возможности лидера, он сохраняет свой статус в группе.
В основном, все ранние исследования данной проблемы основываются на определении личностных характеристик эффективного лидера, что позволило определить ведущие черты характера, необходимые эффективному лидеру, табл. 1.
Безусловно, данный подход весьма интересен, но недостаточен, поскольку практика управления свидетельствует, что сами по себе качества лидера не гарантируют результативность работы группы.
В конце 40-х годов начинается изучение наиболее эффективных способов поведения руководителя, которые впоследствии стали называть «стилями руководства». Способы поведения описывались через характеристики взаимоотношений руководителя с другими членами группы. Так, К. Левин определил автократический, демократический и попустительский стили руководства.
Таблица 1
|
Интеллект |
Личностные качества |
Способности |
|
Оценивание Решимость Знания Быстрота и плавность речи |
Адаптивность Честность Способность к сотрудничеству Личностная ценность Самоуверенность Эмоциональная уравновешенность и контроль Независимость |
Способность к сотрудничеству Сотрудничество Популярность и престиж Возможность входить в контакт Участие в совместной деятельности Такт Дипломатичность |
В последствии эта идея была продолжена Р. Лайкертом, который ранжировал стили руководства в зависимости от типов организаций, в которых это руководство осуществляется. Р. Лайкерт выделил четыре системы организации: авторитарно-эксплуататорскую, авторитарно-благожелательную, консультативную и систему, основанную на вовлечении и участии. Анализ различных поведенческих подходов и проблем лидерства широко предоставлен в литературе Каждая теория пытается выделить общие аспекты поведения лидера, однако, никто из последователей не установил четкой связи между эффективностью лидера и его основными поведенческими особенностями с одной стороны и эффективностью производства и удовлетворением от выполненной работы, с другой. итуационные теории лидерства помогают объяснить собственное поведение лидера и поведение его подчиненных в конкретной ситуации при условии использования определенного стиля руководства. То есть ситуационные теории основываются на анализе конкретных ситуаций и позволяют устанавливать определенное соответствие между личностью, выполняемыми заданиями, властью, точкой зрения и возможностью. Такой подход предполагает наличие у лидера навыков значимости личностного поведения и способности адаптироваться к конкретным ситуациям в соответствии с характерами своих подчиненных. На сегодняшний день наиболее известны четыре ситуационные модели лидерства - модель лидерства Фидлера; подход Митчелла и Хауса «путь-цель», модель жизненного цикла Херси и Бланшара и теория Грина, основанная на вертикальной парной связи
В табл. 2 представлено кратное сопоставление основных ситуационных моделей лидерства
Таблица 2. Краткое сопоставление четырех основных ситуационных моделей лидерства
|
Ситуационная модель Фидлера |
Модель итчелла и Хауса «путь-цель» |
Ситуационная теория лидерства Херси-Бланшара |
Подход на основе вертикальной связи | |
|
Качества лидера |
Лидеры ориентированы на отношения или поучение. Работу следует построить с учетом стиля лидера |
Лидеры способны повысить результативность ведомых путем применения правильных стимулов |
Лидер должен адаптировать свой стиль с учетом задания и отношений с ведомыми |
Лидер должен адаптироваться, так как последовательного поведения лидера по отношению ко всем подчиненным не существует |
|
Допущения относительно ведомых |
Ведомые предпочитают различные стили лидерства в зависимости от задания, отношений с лидером и структуры власти |
У ведомых различные потребности, которые следует удовлетворить с помощью лидера |
Зрелость (готовность) ведомых взять на себя ответственность и их способности влияют на применяемый стиль лидерства |
Ведомых делят на членов (с общей системой ценностей и взаимодействующих с лидером) и нечленов группы (у которых меньше общего с лидером) |
|
Эффективность лидера |
Эффективность лидера определяется взаимодействием внешних и личностных факторов |
Эффективны те лидеры, которые подсказывают ведомым наиболее подходящую линию поведения |
Эффективные лидеры способны менять стиль руководства, поддержки и делегирования с учетом степени зрелости ведомых |
Наблюдательный лидер способен менять свой стиль с учетом потребностей ведомых |
|
История исследований: проблемы |
При проведении исследований другими учеными результаты противоречат выводам модели |
В истекшие два десятилетия модель вызвала небольшой интерес у исследователей |
Не проведено достаточно исследований, чтобы можно было прийти к определенным выводам о прогнозной силе модели |
Подход привел к ограниченным исследованиям, которые могли бы подтвердить его предпосылки и прогнозы |