Организация беседы при приеме на работу
Структура содержания центральной части собеседования
Основная часть беседы является, естественно, наиболее ответственной. Ее лучше строить таким образом, чтобы кандидат отвечал на поставленные вопросы развернутыми предложениями, отражая в них те аспекты своей биографии, которые представляются важными для данной коммерческой структуры. К числу наиболее значимых вопросов этой фазы собеседования традиционно относятся следующие:
основные побудительные мотивы, по которым кандидат решил предложить свои услуги данному банку (фирме);
перспективные планы кандидата, с которыми он связывает свою работу в банке (повышение квалификации, изучение иностранных языков, овладение компьютерными технологиями, расширение деловых и личных связей, материальный фактор и пр.);
отрицательные моменты, которые возникали пол месту предыдущей работы кандидата;
личные и деловые связи, характер отношений с руководителями и сотрудниками на предыдущем месте работы.
При оценке соответствующих ответов кандидата необходимо обращать внимание на ту аргументацию, интонацию, акценты, мимику, жесты, выражения, которые он использует для подкрепления своих выводов. В результате при анализе ответов обычно представляется возможным достаточно глубоко оценить продуманность, устойчивость и окончательный характер решения кандидата. Кроме того, оценивая реакцию, ремарки, ответы, а, порой, и отсутствие комментариев можно судить не только о продуманности решения, но и об уровне интеллекта кандидата. Для этих целей разработана следующая система критериев, которой рекомендуется руководствоваться при собеседовании:
явное отсутствие системности в том, что сообщает о себе собеседник;
поверхностный анализ им обстоятельств обсуждаемых проблем;
необоснованные заключения, которые не вытекают из ранее обсуждавшихся вопросов;
выраженная примитивность выводов;
противоречия собственным посылкам и тезисам, на которых собеседник первоначально строил цепочку рассуждений и аргументировал собственные выводы;
необоснованные категорические утверждения либо отрицания;
явно абсурдные, не соответствующие общепринятым взглядам заключения и выводы по обсуждаемым проблемам;
неспособность понимать, воспринимать и передавать переносный смысл шуток, пословиц, отдельных иносказательных выражений и высказываний;
чрезмерная конфликтность и обидчивость по незначительным поводам;
амбициозность, упрямство и повышенное самомнение при отстаивании собственных взглядов и убеждений.
Очевидно, что чем больше вышеперечисленных признаков представитель кадрового подразделения (службы безопасности) наблюдает в собеседнике, тем проще сделать аргументированное заключение об уровне интеллекта кандидата.
Проблемы завершения итоговой беседы
Если в ходе собеседования не удалось выявить каких-либо фактов, которые бы делали сомнительным вопрос о приеме кандидата на работу, рекомендуется переходить к заключительному этапу -- подписанию трудового соглашения (контракта, договора). Эту часть беседы целесообразно проводить в официальной обстановке, например, в рабочем помещении (кабинете) представителя отдела кадров. Кандидату на работу следует предоставить возможность тщательно ознакомиться с текстом соглашения, особенно в части, касающейся его персональных обязательств перед данной коммерческой структурой.
В практике встречаются случаи, когда кандидат по каким-либо соображениям отказывается от этого права (стеснительность, малоопытность, доверчивость и пр.). В этих обстоятельствах представитель фирмы (банка) должен тактично настаивать на ознакомлении кандидата с текстом соглашения и обязательным его визировании или подписании, что позволяет в дальнейшем, как правило, избегать конфликтных ситуаций.