Понятие, цели и задачи, принципы профессионального развития персонала
Когда-то работа с кадрами заключалась исключительно в мероприятиях по набору и отбору рабочей силы. Идея заключалась в том, что если вам удалось найти нужных людей, то они смогут выполнить нужную работу. Современные организации, в которых хорошо поставлено дело управления, считают, что набор подходящих людей является всего лишь началом, В то время как большая часть ресурсов организации представлена материальными объектами, стоимость которых со временем снижается посредством амортизации, ценность людских ресурсов с годами может и должна возрастать. Таким образом, как для блага самой организации, так и для личного блага всего персонала руководство организации должно постоянно работать над всемерным повышением его потенциала. Пишет сайт devva.ru
Развитие персонала - комплекс мер, включающих профессиональное обучение выпускников школ, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала организации. Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками в соответствии с ее целями и стратегией развития.
Под системой РП следует понимать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, которые содействуют повышению квалификации работников данной организации в соответствии с задачами ее развития, потенциалом и склонностями сотрудников.
Речь идет прежде всего об информации о личном составе (профессиональной пригодности и склонности работников), об организационных единицах (требования к рабочим местам и типичные ситуации на них в процессе работы), а также о рынках труда и образования.
Перемещения могут быть вертикальными и горизонтальными. Понятия «служебно-профессиональное продвижение» и «карьера» являются близкими, но не одинаковыми. Служебно-профессиональное продвижение - это предлагаемая организацией последовательность различных ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые сотрудник потенциально может пройти. Под карьерой принято понимать фактическую последовательность занимаемых ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе) конкретным работником. Первый термин является наиболее привычным для нас, так как второй в нашей специальной литературе и на практике до последнего времени практически не использовался. Совпадение намеченного пути служебно-профессионального продвижения и фактической карьеры в жизни происходит довольно редко и является скорее исключением, чем правилом.
Система служебно-профессионального продвижения - совокупность средств и методов должностного продвижения персонала, применяемых в различных организациях.
Эта система выполняет следующие функции, представленные в таблице 1.1.
Таблица 1.1 Классификация функций системы служебно-профессионального продвижения персонала в организации
|
№ |
Функции системы |
|
I. ПЛАНИРОВАНИЕ | |
|
11 |
Определять потребности в кадрах организации |
|
22 |
Разрабатывать план удовлетворения потребности в кадрах |
|
33 |
Составлять индивидуальные планы стажировки |
|
44 |
Составлять планы по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению персонала в организации |
|
55 |
Составлять индивидуальные планы деловой карьеры |
|
66 |
Составлять планы работы с кадровым резервом |
|
77 |
Формировать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва |
|
88 |
Разрабатывать план по продвижению кадров |
|
99 |
Планировать совершенствование процесса замещения должностей |
|
110 |
Планировать совершенствование стиля и методов работы с резервом |
|
II. ОРГАНИЗАЦИЯ | |
|
11 |
Формировать систему служебно-профессионального продвижения |
|
22 |
Управлять деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением кадров |
|
33 |
Формировать резерв кадров на выдвижение |
|
44 |
Осуществлять подбор и расстановку персонала |
|
55 |
Осуществлять профориентацию и адаптацию в процессе продвижения персонала |
|
66 |
Осуществлять профориентацию и адаптацию молодых специалистов |
|
77 |
Организовывать производственную практику студентов |
|
88 |
Осуществлять оценку и отбор в группы резерва разных уровней управления |
|
99 |
Определять цели аттестации при выдвижении в резерв и служебно-профессиональном продвижении кадров |
|
110 |
Разрабатывать процедуру аттестации персонала |
|
111 |
Проводить аттестацию персонала |
|
112 |
Осуществлять подготовку тестов, технических средств и необходимых бланков для тестирования |
|
113 |
Изучать деловые и личностные качества сотрудников |
|
114 |
Организовывать замещение вакантных должностей |
|
115 |
Проводить конкурсы на замещение вакантных должностей |
|
116 |
Организовывать обучение, переподготовку и повышение квалификации работников, зачисленных в резерв |
|
17 |
Осуществлять комплектование, рассмотрение, согласование и утверждение резерва |
|
18 |
Реализовывать программу подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва |
|
19 |
Организовывать стажировку работников, зачисленных в резерв |
|
20 |
Назначать руководителя стажировки |
|
221 |
Организовывать работу стажера, зачисленного в резерв на выдвижение, в должности руководителя разных уровней управления |
|
222 |
Оценивать готовность резерва для назначения на должность |
|
223 |
Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность линейного руководителя |
|
224 |
Осуществлять оценку и отбор для выдвижения на вакантную должность руководителя функционального подразделения |
|
III. КООРДИНАЦИЯ И РЕГУЛИРОВАНИЕ | |
|
11 |
Разрабатывать положение о порядке служебно-профессионального продвижения персонала и зачисления в резерв на выдвижения |
|
22 |
Составлять схемы замещения вакантных должностей |
|
33 |
Разрабатывать карьерограммы работников |
|
44 |
Разрабатывать квалификационные характеристики |
|
55 |
Оформлять документацию по зачислению в резерв и перемещение по служебной лестнице |
|
66 |
Формировать аттестационную комиссию |
|
77 |
Составлять рекомендации по результатам работы аттестационной комиссии |
|
IV. МОТИВАЦИЯ И СТИМУЛИРОВАНИЕ | |
|
11 |
Осуществлять поощрение (взыскание) за успехи (неудачи) в области деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения |
|
22 |
Осуществлять стимулирование служебно-профессионального роста |
|
33 |
Осуществлять мотивацию служебно-профессионального роста |
|
44 |
Выдвигать на руководящие должности |
|
55 |
Исключать из резерва |
|
66 |
Повышать заработную плату |
|
V. КОНТРОЛЬ | |
|
11 |
Контролировать выполнение руководителями подразделений работу по управлению деловой карьерой и служебно-профессиональному продвижению и кадровым резервом |
|
22 |
Контролировать реализацию планов подготовки специалистов, отобранных в резерв кадров |
|
33 |
Контролировать качество обучения |
|
44 |
Контролировать правильное использование персонала |
|
55 |
Контролировать выполнение программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва |
|
VI. УЧЕТ | |
|
11 |
Составлять отчетность по управлению деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижениям и кадровым резервом |
|
22 |
Вести учет продвижения кадров |
|
33 |
Составлять отчет о выполнении индивидуальных планов деловой карьеры |
|
VII. АНАЛИЗ | |
|
11 |
Анализировать эффективность управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением |
|
22 |
Анализировать эффективность программы подготовки, переподготовки и повышения квалификации резерва |
|
33 |
Анализировать эффективность подбора, расстановки и использования персонала |
|
44 |
Анализировать движение кадров |
|
55 |
Анализировать трудовой потенциал организации (подразделения) |
|
66 |
Анализировать результаты тестирования и оценки |