Система управления персоналом на предприятии
) контроль - контроль численности, рациональности использования, соответствия занимаемой должности, исполнения кадровых приказов и так далее;
) учет - получение информации об изменении состава кадров, ведение государственной и внутренней отчетности по кадрам и так далее.
Управление можно рассматривать и как процесс принятия решений. В этом случае управление представляет собой совокупность последовательно выполняемых работ: изучение ситуации, само принятие решения, контроль за исполнением решения, оценка результатов и (в порядке обратной связи) корректировка задач управления.
В целях изучения кадрового состава или кадровой ситуации разрабатывается система категорий и понятий (потенциал, кадровая политика и т.п.) и на этой основе организуется сбор информации, характеризующей количественную и качественную сторону состояния, динамику развития кадровой ситуации в разрезе принятых категорий.
«Целями системы управления персоналом предприятия (организации) являются повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях, повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли, обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива».
Задачами системы управления персоналом заключаются в следующем [25,85]:
) обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;
) достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
) полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;
) обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;
) закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);
) обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и тому подобное;
) согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);
) повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.
Цели и задачи системы управления персоналом привязаны к стратегическим целям компании и конкретным условиям их реализации.
Деятельность системы управления персоналом должна быть направлена на реализацию с одной стороны, функций, обеспечивающих жизнедеятельность организации: информационно - аналитическое и методическое обеспечение кадровой работы, развитие и поддержание корпоративной культуры; с другой стороны, функций, обеспечивающих «жизнь» сотрудника в организации: прием на работу, должностное и профессиональное продвижение, мотивация труда. [25,87]
Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.
Выбор правильного направления оптимизации системы управления персоналом является одним из ключевых факторов успеха в решении вопросов по управлению персоналом, стоящих перед компанией.
Оценка может проводиться как всей системы, так и одного из ее элементов [25,88]. Субъекты (руководители различного уровня) оцениваются на предмет определения уровня сформированности управленческих навыков и оценки кадрового потенциала. Целью проведения оценки является разработка программ обучения руководителей различного уровня, для развития у них управленческих знаний и навыков. Процессы (технологии управления персоналом) оцениваются по следующим направлениям: сопоставление с полнофункциональной моделью предприятий данного типа (целью оценки является определение оптимального перечня технологий по управлению персоналом для достижения целей компании), оценка оптимальности реализации самой технологии (елью проведения оценки является определение направлений совершенствования технологий по управлению персоналом). Объекты (персонал компании) оцениваются на предмет удовлетворенности трудом (условиями работы, результатами собственного труда), выявляются особенности их мотивационной сферы (что может мотивировать сотрудников для эффективной работы), определяется их уровень лояльности к компании. На основании результатов оценки системы управления персоналом разрабатывается ее целевое состояние и комплекс мер по переходу от существующего состояния к целевому. Целевое состояние определяется исходя из тех целевых установок, которые ставит перед собой руководство компании, а выбор комплекса мер зависит от конкретной ситуации в компании.