Метод диагностики межличностных отношений
По результатам данного тестирования Наумова С.Н. по I тенденции: Авторитарность - высокая степень (11 баллов) уверенный в себе, упорный и настойчивый; по II тенденции: Эгоистичность - умеренная (4 балла) уверенный, независимый, ориентирован на себя, склонен к соперничеству; по III тенденции: Агрессивность - умеренная (5 баллов) энергичный, непосредственный, упрямый, упорный в достижении цели; по IV тенденции: Недоверчивость умеренная (5баллов) эмоционально сдержанная, честно выполняет свои обязанности; по VI тенденции: Зависимость - послушность - умеренная (6 баллов) комфортный и мягкий человек, вежливый, нуждается в признании; по VII тенденции: Сотрудничество - конвенциональность (дружелюбность) - высокая степень (10 баллов) дружелюбен и любезен со всеми, ориентирован на принятие и социальное одобрение, стремится удовлетворить требования всех, "быть хорошим" для всех без учета ситуации, стремится к целям микрогрупп имеет развитые механизмы вытеснения и подавления, эмоционально лабильный (истероидный тип характера - главной чертой является эгоцентризм, ненасытная жажда постоянного внимания окружающих к своей особе, потребность вызывать восхищение, удивление, почитание, сочувствие); по VIII тенденции: Альтруистичность - высокая степень (9 баллов) гиперответственный, всегда приносит в жертву свои интересы, стремится помочь и сострадать всем, навязчивый в своей помощи и слишком активный по отношению к окружающим, принимает на себя ответственность за других. По показателям основных факторов: доминирование и дружелюбие - преобладает дружелюбие (29 %).
Рекомендации
Проблема межличностных отношений всегда актуальна и очень важна. Как молодым специалистам нам нужно уметь регулировать отношения в коллективе, ведь они важны для организации. От персонала зависит работа фирмы, ее положение на рынке. Нужно грамотно выстраивать межличностные отношения внутри организации, и тогда будет оптимальная производительность, компания будет работать более эффективно.
Основной проблемой системы управления персоналом является неблагоприятная психологическая обстановка, ведущая к напряженности и конфликтным ситуациям. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Он неизбежно сказывается и на отношениях людей к миру в целом, на их мироощущении и мировосприятии. А это в свою очередь может проявиться во всей системе ценностных ориентаций личности, являющейся членом данного коллектива. Таким образом, климат проявляется определенным образом и в отношении каждого из членов коллектива к самому себе. Каждый из членов коллектива на основе всех других параметров психологического климата вырабатывает в себе соответствующее этому климату сознание, восприятие, оценку и ощущение своего "я" в рамках данной конкретной общности людей. В организации большая текучка кадров, следовательно, часто в коллективе появляются новые люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей, либо просто не могут сразу вжиться в коллектив. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Среди сотрудников преобладает фактор доминирования, чем подчинения, поэтому многие сотрудники среднего звена недовольны своим положением в данной организации и стремятся к руководящим должностям, что приводит к недовольству персонала.