Понятие и формы системы профессионального развития муниципальных служащих
Анализ деятельности муниципального служащего рекомендуется проводить по следующим показателям:
а) компетентность и знание должностных обязанностей и прав;
б) качество подготовки проектов правовых актов;
в) качество подготовки специальных документов;
г) исполнительность;
д) инициативность и способность предлагать и решать новые задачи;
е) открытость и демократичность стиля деятельности;
ж) наличие (отсутствие) правонарушений в работе и взысканий;
з) выявление случаев конфликта интересов и коррупционных проявлений;
и) сопоставление фактических действий с должностным регламентом, планами работы подразделения и поручениями.
Анализ работы служащего проводится периодически - за отчетный период, в связи с конкретными ситуациями, накануне аттестации и конкурсов. Итоги мониторинга могут быть выражены в мерах поощрений и взысканий, в решении карьерных вопросов, в корректировке объемов работы и регламентов.
Необходимо использовать комплекс средств реализации закона - организационных, функциональных, юридических, социально-психологических, материально-финансовых. Недооценка этого и ограничение одним средством снижает эффективность закона.
Рекомендуется учитывать следующие позитивные действия по реализации закона:
а) включение закона в число способов решения социально-экономической задачи и использование норм закона как условия ее оптимального решения;
б) правильный выбор закона и норм, относящихся к рассматриваемому вопросу;
в) обеспечение правопонимания, адекватного целям и содержанию закона;
г) правильное определение статусов граждан и юридических лиц;
д) установка и последовательные действия по правоприменению;
е) соблюдение оснований выбора вариантов правомерных действий;
ж) соблюдение пределов принятия подзаконных актов;
з) обоснованное принятие локальных актов;
и) оценки уровня соблюдения законности в данной сфере;
к) самооценка реализации закона.
. Требуется выявлять юридические ошибки:
а) неверное установление предмета правового регулирования;
б) неправильный выбор вида правового акта;
в) необоснованное определение объема и методов правового регулирования;
г) ошибочное понимание (толкование) назначения и смысла правового акта, его норм, характера полномочий и связей субъекта;
д) противоречивое или неверное использование нормативных понятий и терминов;
е) нарушение системных связей между актами разной юридической силы;
ж) неправильное оформление текста акта;
з) запоздалая корректировка и отмена устаревших норм актов.
. Необходим анализ содержательных ошибок:
а) необоснованность правовых решений;
б) неверные расчеты, порождающие коллизии;
в) поспешные поправки;
г) неверное определение объема и характера полномочий госоргана, должностного лица;
д) неполное правовое регулирование;
е) допущение произвольных действий и решений (коррупциогенность).
Рекомендуется выявлять неформальные противоречивые регуляторы:
а) возникновение сугубо субъективных образов права, ошибочных взглядов на содержание статусов субъектов права, их компетенции, иных, нередко противоположных, оценок содержания законов, негативное отношение к исполнению правовых актов;
б) подмена целей правовых решений и действий при соблюдении их формальной оболочки для выражения сугубо частных или групповых интересов вопреки юридико-публичному интересу;
в) юридические рокировки, когда вместо правовых актов, которые надлежит принять в соответствии с законом, оформляются неправовые документы (протоколы, расписки, произвольные виды соглашений);
г) противоправное использование неправовых, асоциальных норм групповой морали, обычаев и т.п.
Трудовое законодательство закрепляет в качестве единых организационно-правовых форм определения квалификации работников при заключении трудового договора конкурс на замещение вакансий и испытание, а в процессе трудовой деятельности - аттестацию. Организационно-правовые формы определения квалификации призваны оценить необходимые трудовые качества работников, выявляя тем самым наиболее компетентных и квалифицированных, и являются юридическими формами реализации гражданами права на труд в соответствии со своим призванием, способностями, желанием. Организационно-правовые формы определения квалификации работников устанавливают пригодность работника к исполнению конкретных трудовых обязанностей, позволяют выявить наиболее достойного претендента, имеющего необходимые профессиональные знания и деловые качества, в результате чего осуществляется управление качеством труда служащего.