Рекомендации по совершенствованию организационной культуры
На наш взгляд, целесообразно было бы на первом шаге деятельности в рамках построения эффективных внутрикорпоратвных отношений и внутрикорпоративной культуры можно предпринять следующие:
1. Основным принципом формирования корпоративной культуры должно быть соответствие ее всем элементам системы управления
Должны быть реализованы некоторые приемы, которые успешно используются для изменения и укрепления культуры менеджерами предприятий.
а. Изменение стиля руководства
- делегирование сотрудникам больших полномочий и ответственности
- привлечение сотрудников к принятию управленческих решений
б. Изменение системы вознаграждения
- вознаграждение, основанное на личных достижениях и результатах работы
- переход от фиксированных окладов к премиальной системе
в. Обучение - проведение тренингов, семинаров, программ адаптации и обучения на рабочем месте, посредством которых происходит внедрение новых ценностей и стандартов поведения
г. Новая кадровая политика
- подбор в организацию сотрудников, разделяющих корпоративные принципы и ценности, или тех, кто в последствии может легко их перенять
- подбор на ключевые позиции людей, являющихся носителями недостающих в компании ценностей. И способных передавать их другим сотрудникам
- перемещение старых управленцев на позиции экспертов по различным вопросам работы компании
д. Внимание к рабочему окружению
- переоборудование рабочих и общественных мест. Ремонт туалетов, столовой, создание благоприятной рабочей обстановки
- введение униформы с корпоративной символикой для технических специалистов и рабочих
е. Построение системы внутреннего PR и коммуникации
- новая интерпретация прежней истории, символики, мифов, легенд и традиций
- создание системы информирования сотрудников на всех уровнях. Общие собрания, информационные доски, компьютерные рассылки, корпоративная газета.
Заключение
Подводя итоги по проделанной работе можно сделать следующие выводы:
На предприятии существует два направления проявления культуры в организации. Во-первых, культура официальная и культура реальная. Официальная культура ориентированна, прежде всего на внешних и на внутренних клиентов и закреплена в «Концепции политики ООО «Газпром трансгаз Томск» в области управления персоналом». Реальная же культура проявляется в однообразии и монотонности, а также в форме высказываний сотрудников об этом. При этом сам исследуемый персонал, а именно рабочие предприятия оценивают корпоративную культуру ООО «Газпром трансгаз Томск» по параметрам эмоционального и поведенческо-деятельностного компонента более высоко, чем менеджеры. При этом заметно, чем выше человек подымается по карьерной лестнице, тем больше проявляются различия восприятия корпоративной культуры, снижается удовлетворенность атмосферой в коллективе, отношениями между ними и высшим менеджерским составом который в свою очередь остается в целом на среднем уровне. Из чего можно заключить, что на предприятии не осуществляется должного внимания к корпоративной культуре компании. Кроме того проиллюстрируем это рядом примеров: