Сущность кадрового менеджмента
Ø отбор, прием и адаптацию работников;
Ø планирование карьеры кадров, их профессионального и административного роста;
Ø анализ затрат и результатов труда;
Ø обеспечение необходимых условий труда, создание хорошего социально-психологического климата;
Ø разработку системы мотивации труда;
Ø участие в переговорах с профсоюзами;
Ø разработку социальной и пенсионной политики организации;
Ø разрешение конфликтов.
При планировании кадровой политики основные цели и задачи организации получают конкретное выражение в целях, разработанных для каждого направления кадрового менеджмента. Затем строят прогнозы относительно внутреннего и внешнего спроса и предложения трудовых ресурсов, составляют схему обеспечения кадрами и определяют приоритетные направления. Далее производят калькуляцию расходов (отбор кадров, руководство ими, обучение, переподготовка и т. д.).
При анализе имеющихся трудовых ресурсов должны быть получены ответы на следующие вопросы:
Ø достаточно ли компетентны сотрудники организации;
Ø заинтересованы ли кадры в успехе организации (отождествляют ли они себя с ней);
Ø достаточно ли сотрудники психологически готовы к восприятию изменений (смогут ли осознать их пользу);
Ø достаточно ли хорошо работники «вписываются» в существующую культуру производства;
Ø какие внешние факторы влияют на качество и число персонала.
Цикл реализации планов в сфере трудовых ресурсов обычно начинается с отбора кадров
- процесса, при котором на рынке труда подбирают сотрудников для выполнения определенных функций на предприятии. При отборе и принятии на работу новых сотрудников важно обеспечить, чтобы штат на предприятии всегда был укомплектован людьми, компетентными в своей области. Основная задача - привлечь на замещение каждой вакантной должности перспективных претендентов. Следующий этап - отобрать среди них наиболее подходящих.
При отборе сотрудников необходимо:
Ø четко определить требования к данной работе путем тщательного анализа задач и предполагаемой ответственности;
Ø составить описание функций и список требуемых качеств кандидата;
Ø принять решение о внутреннем или внешнем отборе кадров (то есть внутри организации или на рынке труда);
Ø выбрать из полученных заявок и договориться о встречах и собеседованиях;
Ø сделать выбор кандидата на основе результатов собеседований, тестов и рекомендаций;
Оценка профессиональной деятельности
дается в процессе регулярных совещаний менеджеров с сотрудниками, обсуждения и оценки предстоящей профессиональной деятельности, а также их планов и возможностей. Этот процесс важен, так как внимание к каждому сотруднику в конкретной рабочей ситуации позволяет активизировать персонал, а также помогает осуществлять кадровое планирование. Такой подход можно использовать как сам по себе, так и в сочетании с материальным стимулированием. Результат работы сотрудника оценивается либо как заслуживающий вознаграждения, либо как требующий принятия мер по обучения и повышению квалификации работника.
В стратегическом плане задачи оценки профессиональной деятельности следующие:
Ø повысить эффективность производства путем оптимального использования имеющихся трудовых ресурсов;
Ø выявить сотрудников, способных выполнять ответственную работу, дать им возможность реализовать свой потенциал;
Ø помогать совершенствованию сотрудников, обращая внимание на их потребности, трудовую мотивацию, дарования, поощряя стремление к профессиональному росту;
Ø способствовать повышению заработной платы в соответствии с возросшим профессиональным уровнем.
В тактическом плане задачи оценки профессиональной деятельности таковы:
Ø повысить заинтересованность в труде;
Ø слушая, вникая, обсуждая, добиваться лучшего взаимопонимания руководителей и подчиненных;