Основные методы управления мотивацией
предоставление работнику права голоса, консультации, поиск согласия;
согласие с окончательным решением;
целенаправленные, систематизированные попытки выявить и использовать индивидуальную и коллективную мудрость;
совместное принятие решения;
действенное делегирование прав;
совместное выявление проблем и определение соответствующих действий;
возможность создать надлежащие условия и установки;
наличие механизма для улучшения сотрудничества и администрации.
Действенность партисипативного метода, заставляющая чаще использовать его в современном менеджменте, объясняется не только мотивационными, но и многими психологическими причинами. Отметим главные из них. При его использовании возрастает профессиональная зрелость работников, их способно готовность к труду. Происходит децентрализация управления, начинают проявляться присущие ей преимущества. Возрастает рефлективная ответственность за счет оптимального соделегирования и распределения полномочий. Возрастает «средний уровень интеллекта исполнения» в связи с «размораживанием» творческой инициативы. Улучшаются коммуникации в организациях, и поэтому оптимизируется общий климат в них, что, в свою очередь, само по себе является важным источником роста производительности труда. При этом надо учитывать и еще одну закономерность - указанные причины непосредственно воздействуют на улучшение деятельности организаций. Однако они содействуют и повышению мотивации исполнителей, а она, в свою очередь, опять-таки имеет своим следствием рост производительности. Таким образов указанные причины действуют и косвенно - через мотивацию. Второй основной подход к реализации функции мотивтивирования обозначается как адаптационно-организационный, однако, лишь условно может быть отделен от рассмотренного выше, поскольку во многом использует те же самые методы и принципы создания мотивации. Специфика адаптационно-организационного подхода состоит лишь в том, что система мотивирующих воздействий как бы распределяется по основным фазам трудовой деятельности - начиная от приема на работу и связанной с этим профессиональной адаптацией и кончая завершающими этапами профессиональной карьеры. Данный подход предписывает следующие основные мотивирующие средства и правила.
Во-первых, фактором огромного мотивирующего значения, имеющим долгосрочное действие, является первое впечатление работника об организации в момент приема на работу. Все последующие дни забудутся, но первый - никогда и ни у кого. Поэтому общим является правило, согласно которому в целя обеспечения высокой и стабильной мотивации необходимо cooтветствующим образом организовать первые дни и даже часы пребывания работника в организации, формы обеспечения этого многообразны и зависят от типа организаций. Не менее важно, однако, чтобы эти мероприятия не носили характер "компанейщины" и соблюдались хотя бы в наиболее «острый» период первичной профессиональной и социальной адаптации. Поэтому вторая группа методов обеспечения и сохранения высокой мотивации соотносится именно с этапом первичной адаптации. Это - предоставление щадящего режима работы, более мягкие критерии оценки, институт опеки и наставничества и др. Третий аспект мотивирующих воздействий связан с четкой и определенной характеристикой перспектив работника, включаемого в организацию, - профессиональных, социальных, статусных, карьеровых. Мало что мотивирует так же сильно, как наличие перспективы в работе; наоборот, бесперспективная работа выступает сильнейшим антимотиватором.
Следующий (четвертый) аспект оптимизации мотивирующее функции соотносится со зрелыми стадиями профессиональное карьеры, с достижением высокого уровня профессиональное компетентности. Здесь на первый план должна выходить вся система уже рассмотренных партисипативных методов обеспечения мотивации. Еще одним средством мотивирования, предусматриваемым данным подходом, является обеспечение «эластичности рабочего времени». В психологических исследования доказано, что предоставление работнику частичного права планировать свое рабочее время, распоряжаться им в зависимости от его индивидуальных особенностей и жизненных ситуаций является сильным мотиватором трудовой деятельности. Наконец, в организационно-адаптационном подходе 6ольшая роль отводится уже отмечавшемуся методу "информирования о результатах работы". Доказано, что потребность в информировании о качестве работы является самостоятельным стимулом для ее осуществления. С информированием связана практика «негативных консультаций». Ее цель - устранение негативных последствий от отрицательных результатов работы, не оправдавших себя мотивов, желаний, устремлений и возникающего в силу этого состояния фрустрации. Причем часто ее осуществляют и специалисты-психологи. Их «умение выслушать» подчиненных ценно, так как возможность выговориться часто позволяет яснее увидеть и оценить ситуацию. Ибо многие люди начинают думать тогда, когда они говорят. Фрустрационные состояния выступают в роли «антимотиваторов» - негативных факторов работы и составляют одну из категорий. В связи с реорганизацией функции мотивирования важной задачей является соотношения позитивных и негативных мотивационных, факторов («антимотивов»). Вместе с тем она столь же важна в психологии управления, сколь и сложна. Все вышесказанное свидетельствует о богатстве выбора методов использования мотивации как фактора управления поведением личности.