Анализ управления мотивацией в МЛПУ «Специализированный дом ребёнка»
Второй вывод исследования МЛПУ «Специализированный дом ребенка» заключается в том, что метод выдачи подчиненным раз или два раза в год информации с оценкой их работы неэффективен. Ежегодно необходимо планировать проведение одной или двух официальных сессий по оценке результатов деятельности. Вместе с тем оценку необходимо выдавать всегда, когда это необходимо, ежедневно или так часто, как этого требует ситуация. Если подчиненный работает по новому краткосрочному проекту, то его работу нужно оценивать два или три раза в месяц. Если подчиненный не уверен в своих способностях, руководитель может обсуждать его успехи с ним раз в несколько дней, чтобы воспитать в нем уверенность в себе. С опытными, уверенными и проверенными работниками руководитель может беседовать по мере необходимости для поддержания контроля над ними. В соответствии с принятой в Российской Федерации практикой аттестация должна проводиться периодически не реже одного раза в пять лет; в отношении руководящих работников и специалистов производственных отраслей народного хозяйства - не реже одного раза в три года; в отношении мастеров, начальников участков и цехов - не реже одного раза в два года. Периодическая оценка сотрудников побуждает руководителей к более интенсивному критическому рассмотрению их потенциальных возможностей.
Третий вывод исследования МЛПУ «Специализированный дом ребенка» заключался в том, что не следует обсуждать вопрос об оценке результатов деятельности и зарплате одновременно. Силу и слабость подчиненного лучше обсуждать на отдельных встречах с ним, а не вместе с административными мерами, касающимися зарплаты.
Исходными данными для оценки персонала в МЛПУ «Специализированный дом ребенка» являются:
модели рабочих мест персонала;
положение об аттестации кадров;
методика рейтинговой оценки кадров;
философия предприятия;
правила внутреннего трудового распорядка;
штатное расписание;
личные дела сотрудников;
приказы по кадрам;
социологические анкеты;
психологические тесты.
В результате оценки персонала формируются следующие документы:
результаты тестирования (экзаменов) профессиональных знаний и умений;
социально-психологический портрет личности;
медицинское заключение о работоспособности;
оценка деловых и моральных качеств;
анализ вредных привычек и увлечений;
оценка уровня производственной квалификации;
заключение аттестующих.
Процедуру оценки можно классифицировать по нескольким направлениям.
По объекту, то есть по тому, что оценивается:
деятельность (сложность, эффективность, качество, отношение к ней и прочее);
достижение цели, количественный и качественный результат, индивидуальный вклад и вклад в общие итоги подразделения и организации в целом;
наличие у работника тех или личных иных качеств(знаний, навыков, черт характера), степени их выраженности и овладения сотрудником теми или иными функциями.
По источникам, на данных которых базируется оценка:
документы (автобиография, резюме, характеристика, проверочное сочинение), на основании изучения которых может быть дана оценка с надежностью, как считают специалисты, 0,2;
результаты кадровых собеседований (интервью);
данные общего и специального тестирования;
итоги участия в дискуссиях;
отчеты о выполнении производственных заданий или поведении в специальных ситуациях;
графологические или физиогномические экспертизы;
астрологические прогнозы.
По способам осуществления процедуры оценки с использованием сведений, полученных из данного источника.
По критериям, в соответствии с которыми происходят оценка и выбор лучшего или худшего показателя.