Психологические основы управления персоналом
) первичная адаптация - приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности;
) вторичная адаптация - приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Психофизиологическая адаптация
- приспособление сотрудника к условиям труда и отдыха.
3.
Методы оценки и аттестации персонала.
Аттестация - оценка эффективности сотрудником своей деятельности, оценка индивидуальных особенностей деятельности сотрудника с целью накопления информации необходимой для принятия управленческих решений.
Проведение аттестации должно решить следующие задачи:
) оказание положительного влияния на мотивацию сотрудников, побуждение их к эффективной работе;
) планирование обучения и развития сотрудников (повышение квалификации) или психологической коррекции;
) планирование карьеры;
) принятие решений о вознаграждениях (повышение заработной платы, повышение в должности или увольнении).
Принципы проведения аттестационных мероприятий:
1) максимальная объективность оценки различных аспектов деятельности специалиста;
2) конфиденциальность результатов оценки;
3) активность участия в процессе аттестации самого сотрудника.
Методы аттестации:
1) Наблюдение за поведением сотрудников для определения соответствия их поведения стандартами, принятыми в организации.
2) Метод экспертных оценок. В качестве экспертов выступают руководители (оценка сверху), коллеги (оценка сбоку), подчиненные (оценка снизу) - метод «360» - аттестация.
3) Анализ результатов деятельности (наличие авторских программ, публикаций и т.д.).
) Профессиональное тестирование, проводится на основе профессиональных тестов, которые разрабатываются в каждом виде деятельности.
) Психологическое тестирование.
Все чаще при аттестации персонала прибегают к услугам ассесмент - центров, которые должны дать комплексную оценку персонала на основе создания и проведения упражнений, деловых игр, моделирующих ключевые моменты оцениваемого человека, а также на основе применения профессиональных и психологических тестов. Для оценки интеллектуальных возможностей используются тесты Амтхауэра, прогрессивные матрицы Ровена, интеллектуальный тест Кеттела; для характеристики мотивационной сферы - тесты Хиккхаузена, тесты Мехробияна, тесты Рокича «ценностных ориентаций»; для оценки личностных особенностей - тест Кеттела 16PF, тест Лири; тест Томаса - определение поведения в конфликте; тест Шмишека - на определение типов акцентуированных характеров.
Также используются организационные управленческие игры для оценки управленческих кадров, с целью моделирования управленческой ситуации, определения управленческих навыков и способностей к управленческим решениям.
К услугам ассесмент центров прибегают в следующих случаях:
- для анализа ресурсов организации;
- для анализа деятельности организации;
- для анализа особенностей корпоративной культуры;
- для анализа профессионально-важных качеств сотрудника необходимых для той или иной должности.
Результаты оценки ассесмент центров могут быть представлены:
- в виде ранжированных списков сотрудников;
- в виде развернутых характеристик с рекомендациями по использованию и развитию потенциала участников;
- в виде оценки степени готовности организации к изменениям, построения прогноза развития организации;
- в виде рекомендаций по конкретным кадровым программам по набору, развитию организации;
- в виде планирования индивидуальной карьеры, стимулирования труда и т.д.