Определение понятия "лояльность"
Вовлеченность - это желание прилагать личные усилия, вносить свой вклад как члена организации в достижение ее целей. Она предполагает: готовность, если этого требуют интересы организации, к дополнительным усилиям, не ограничиваясь должностными инструкциями и обязанностями; чувство самоуважения, основанное на удовлетворенности профессиональными достижениями и своей работой; заинтересованность в достижении значимых для компании рабочих результатов; а так же профессиональную ответственность за результаты своей работы.
Лояльность - это эмоциональная привязанность к организации, желание и дальше оставаться ее членом. Она предполагает, что данная работа вызывает у сотрудников: удовлетворенность содержанием работы, выполняемой в организации и ее оценкой; ощущение внимания и заботы со стороны организации; удовлетворенность своей карьерой в организации; уверенность в целесообразности длительной работы в данной организации.
За приверженностью, по мнению М. И. Магуры, стоят соответствующие установки, которые определяют отношение к клиентам и работе, к руководству и организации в целом. Выделяются три типа приверженности: истинная, которая проявляется в максимальном проявлении всех указанных элементов без выдвижения каких-либо особых условий по отношению к организации; прагматическая, основанная прежде всего на стремлении работника взвешивать и сравнивать то, что он дает компании и что получает от нее взамен и вынужденная, в основе которой лежит лишь отсутствие у работника возможности найти другую работу. При этом необходимо учитывать, что та приверженность, которую проявляют работники по отношению к организации, зависит не столько от их личных особенностей, сколько от условий, которые складываются между администрацией и персоналом. [29, 30]
Необходимо отметить, что работа М. И. Магуры является первой научной работой в России, посвященной феномену лояльности.
В рамках установочного подхода также существует множество взглядов на природу и формы лояльности к организации. Наибольший интерес вызывает концепция аффективной (эмоциональной) лояльности как набора сильных положительных установок по отношению к организации, формы психологической привязанности к организации.
Розабетт Кантер заложила базу этой концепции. Она дала лояльности следующее определение: "готовность социальных факторов отдавать энергию и быть преданным организации" и "приложение эмоционального фонда человека к группе". Исследовательница описывает три типа лояльности: продолжения (continuance), сплочения (cohesion) и контроля (control). Лояльность продолжения связывает когнитивную систему человека с социальными ролями, лояльность сплочения - катексическую (эмоциональную) с отношениями, лояльность контроля - оценочную с нормами и установками.
Организационная лояльность в рамках аффективного подхода рассматривается так же как чувство гордости за организацию и желание присоединиться к ней, идентификация себя с организацией и вовлеченность в нее, эмоциональная привязанность к организации, степень психологической привязанности к организации и т.д.
Ряд исследователей говорит о нормативной лояльности как принятии человеком обязательства оставаться в организации, быть верной ей. Они считают, что лояльность определяется "ценностью лояльности как таковой и долгом по отношению к организации". Работник продолжает оставаться верным компании, потому что считает, что должен вести себя именно так, поскольку это "правильно", и именно такого поведения от него ожидают. По мнению авторов, эта форма лояльности отличается от аффективной, так как отражает ощущение принятого на себя обязательства работать в организации, но не всегда включает эмоциональную привязанность.