Внедрение коучинга менеджмента и его оценка методом «360°» для повышения эффективности деятельности персонала на ОАО «Ливгидромаш»
С целью выяснения менеджерских способностей, которые необходимо развивать бывшему инженеру, для того чтобы стать хорошим управленцем, следует использовать групповые тренинги и индивидуальный коучинг.
Тренинги - прекрасный метод, когда речь идет о большом количестве однотипных навыков для однородной группы сотрудников. Классический пример: тренинг, проводимый с продавцами и нацеленный на развитие у группы определенных навыков. Тем не менее, в заключительной части тренинга обязательно принимается во внимание уникальность каждого участника, с учетом которой последнему выдаются персональные рекомендации, помогающие повысить эффективность деятельности. Технология коучинга и индивидуальная работа, направленные на развитие менеджерских навыков, дают наилучшие результаты [38].
Работа с коучем является, как правило, частью программы развития высшего и среднего звена руководителей организации, которых обучают с целью формирования управленческого резерва. Для действующего или будущего менеджера крайне важно чувствовать себя комфортно во время проведения программы подготовки. Как правило, это люди, занимающие высокие должности, и работа с ними более эффективна, если проводится на персональных сессиях, а не в тренинговой группе.
Согласно социальной психологии поведение и восприятие человека в группе очень отличается от индивидуального поведения и восприятия, поэтому индивидуальная работа с тренером, которая будет фокусироваться на личной уникальности клиента, существенно результативнее, чем работа с группой. Безусловно, не стоит забывать о целях тренинга, о результатах, которые требуется получить, о тех навыках, которые менеджеру или работнику необходимо совершенствовать. Кроме того, недопустимо подменять желания самого сотрудника требованиями руководства или, еще хуже, стремлениями коуча. Заказчик работы по развитию менеджмента - всегда первое лицо, т. е. он отвечает за дальнейшее становление организации и за то, какие менеджеры станут его ближайшими соратниками. Итоги метода «360°» - основа, однако без собственного стремления человека к совершенствованию необходимых результатов достичь не удастся. Желания коуча ни при каких условиях не могут быть направляющей силой реализации такого проекта, он нужен, для того чтобы сотрудник чувствовал поддержку и мог опираться на специалиста, профессионально работающего с людьми, понимающего человеческие реакции и имеющего знания в этих областях.
В ходе работы коуч помогает развивать одни навыки (например, умение слушать), а также переориентировать другие (например, навязчивость превратить в настойчивость).
Если отсутствующие качества не могут быть восполнены, деятельность коуча направлена на нейтрализацию напряженности при взаимодействии менеджера с окружающими людьми и на повышение уровня его профессиональной эффективности. Организация заключает договор с квалифицированным коучем, который вместе с сотрудником, используя результаты оценки методом «360°», определяет, какие качества необходимы для того, чтобы специалист или менеджер продолжал успешно работать в организации.
Хотелось бы обратить внимание на то, что взаимодействие с приглашенным коучем предпочтительнее, чем с внутренним тренером, т. к. в коучинговой сессии клиент и коуч выстраивают доверительные отношения, позволяющие работать с личными моментами клиента. Повышению уверенности последнего в полной конфиденциальности сообщаемой информации способствует то обстоятельство, что коуч является внешним специалистом, а не сотрудником организации, который может случайно распространить сведения, сообщенные ему клиентом. Это может произойти не из-за того, что тренер злоупотребляет доверием, а потому, что он живой человек, следовательно, может быть уставшим или огорченным.