Опубликованные взгляды на сущность мотивации
Рис.2. Пирамида Маслоу
Теория ERG Альдерфера/3/. Так же, и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребность человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.
Группы потребностей данной теории достаточно наглядно соотносятся с группами потребностей теории Маслоу.
Потребности существования как бы включают в себя две группы потребностей пирамиды Маслоу: потребности безопасности, за исключением групповой безопасности, и физиологические потребности. Группа потребностей связи наглядно корреспондирует с группой потребностей и принадлежностей и причастности.
Потребность связи, по Альдерферу, отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных/3/. Поэтому к данной группе можно отнести также часть потребностей признания и самоутверждения из пирамиды Маслоу, которая связана со стремлением человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью/27/.
Рис.3. Соотношение иерархии потребностей теории Маслоу и теории Альдерфера
Потребности роста аналогичны потребностям самовыражениям пирамиды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоутверждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовершенствованию и т.п.(рис.3).
Эти три группы потребностей, так же, как и в теории Маслоу расположены иерархически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие состоявшее в том, что по Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу в верх. Альдерфер же считает, что движение идет в обе стороны. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливает степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень/3/.
Процесс движения в верх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз - процессом фрустрации, т.е. поражение в стремлении удовлетворить потребность/3/.
Наличие двух направлений движения в удовлетворении потребностей открывает дополнительные возможности в мотивировании людей в организации. Теория Альдерфера, является относительно молодой, имеет достаточно небольшое количество эмпирических подтверждений ее правильности/3/. Однако тем не менее знание этой теории является полезным для практики управления так как она открывает для менеджеров перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребности, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня (рис.4).
Рис.4. Схема восхождения и обратного хода вниз по иерархии потребностей Альдерфера
Теория приобретенных потребностей МакКлелланда, делает основной упор на потребности высших уровней. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности/30/. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее. Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. Анализируя различные возможные способы удовлетворения потребности власти, МакКлелланд отмечает: " Тех людей, у которых наивысшей является потребность власти и отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния, надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей/30/. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия/54/.… Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, определении таких целей, которые подвигнут людей на их выполнение, в помощи коллективу при формировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволит им эффективно работать.