Организация управления кадрами на ОАО «Ливгидромаш»
подготовка кадров - до 1991 года на предприятии ОАО «Ливгидромаш» нынешнее бюро отдела кадров существовало как служба отдела кадров и технического обучения.
Этой службой производилась подготовка кадров по двум аспектам:
а) заключение договоров с ВУЗами и направление в ряд учебных заведений своих работников, которые должны были вернуться по окончании учебы на предприятие для продолжения работы. (Некоторые из них и по сей день работают на данном предприятии);
б) техническое обучение, которое включало: переквалификацию работников и повышение квалификации работников.
В сфере управления развитием персонала приватизированным предприятиям пришлось решать целый комплекс мер, связанных прежде всего с необходимостью оптимизации численности трудовых коллективов, сохранением и дальнейшим развитием качественного ядра специалистов, обладающего специфическим для данного предприятия человеческим капиталом; формированием состава менеджеров для новых подразделений (маркетинг, сбыт), созданием стимулов для привлечения молодых специалистов [35].
Как правило, за годы реформ большинство приватизированных предприятий существенно сократили численность персонала, используя пассивные (невыплата или нерегулярная выплата зарплаты) и активные меры оптимизации его численности (ликвидация непрофильных подразделений, передача социальных активов муниципалитетам, вывод вспомогательных производств). Постепенное формирование рынка профессиональных менеджеров способствовало межотраслевому и межрегиональному переливу управленческих кадров. Управленческий персонал технических служб, как правило, не подвергался серьезной кадровой реорганизации, так как профессиональный уровень подготовки инженеров вполне соответствовал решаемым задачам.
Результаты обследования Центра трудовых исследований совместно с ВЦИОМ-А свидетельствуют о том, что явления трудоизбыточности на данный момент практически уже не существует. Наоборот, свыше 40% всех опрошенных руководителей отмечают недостаточность различных категорий персонала. Дефицит квалифицированных кадров присущ неконкурентоспособным предприятиям, имеющим плохое финансовое положение и неопределенные перспективы на будущее, и связан с неспособностью предприятий платить своим работникам конкурентную заработную плату [35].
Предприятия, входящие в бизнес-группы, в 1,5 раза чаще ведут подготовку рабочих кадров, они также в 2 раза активнее в повышении квалификации менеджеров. Эта работа по совершенствованию персонала оказывает статистически значимое позитивное влияние на производительность труда (таблицы 9 и 10).
Таблица 9 - Влияние повышения квалификации менеджеров на производительность труда
|
Производительность труда |
Повышение квалификации менеджеров, % от числа респондентов, указавших на его наличие или отсутствие |
Статистическая значимость различий, % | |
|
Проводилось |
Не проводилось | ||
|
Снизилась |
8,7 |
19,9 | |
|
Практически не изменилась |
25,0 |
34,5 |
Менее 1 |
|
Выросла |
66,3 |
45,6 | |
|
Всего |
100,0 |
100,0 |
- |